个人简介

廖名宗，1969年3月出生。湖南怀化人。1993年和2003年先后在中南财经政法大学和武汉大学学习，并分获法学硕士学位（刑法）和法学博士学位（民商法）。深圳大学法学院劳动法和社会保障法研究所客座研究员，贵州师范大学法学院客座教授。 　　1994年获中华人民共和国律师资格，1998年获首届中华人民共和国企业法律顾问资格。现为北京市德恒律师事务所（原中国律师事务中心）深圳分所合伙人，律师。擅长设计公司在并购、改制、减员、破产中的人员分流安置方案，完善用人单位劳动规章制度，处理重大疑难劳动争议案件及民商事案件。 　　自1995年劳动法施行来，在深圳市劳动争议仲裁委员会任仲裁员近10年，处理各类劳动争议案件数千宗。2005年参加由原国家劳动和社会保障部与英国英中协会合办的中英劳动仲裁改革合作项目，并以中国劳动法专家身份应邀到英国学习。 　　研究方向：劳动法和民商法。主要作品：《圈套》（译著，法律出版社）、《刑事赔偿的原理与执法实务》（合著、北京大学出版社）、《劳动规章制度研究》（专著，法律出版社），2007年应法律出版社之邀主编劳动合同法操作法律实务丛书，包括：《中华人民共和国劳动合同法精解》、《劳动者劳动权益保护法律实务》、《劳动合同争议处理程序》、《深圳劳动争议典型案例评析》等。另在《中国司法》、《中国人力资源开发》、《人民检察》等期刊发表论文十余篇。

内容简介

全书共分五章。
　　第一章：劳动规章制度在劳动合同法上的意义。该章回答了劳动规章制度是什么。劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。劳动规章制度既具有民法性格。又具有社会法性格。其民法性格表现在：劳动规章制度的内容以权利为中心；其具有较强的任意性；其有私法的性格和实体法的一性格；其由用人单位和劳动者平等协商确定，体现“意思自治”。其社会法性格表现在：劳动规章制度是劳动法和劳动合同法的内容，而劳动法和劳动合同法的基本价值取向是侧重保护劳动者。因此，劳动合同法不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，须通过法律强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法和劳动合同法与生俱来的使命。
此外，本章对劳动规章制度具有法律效力的几种主要学说做了介绍和分析。对此学界主要有以下三种观点：契约说、法规说和折衷说。契约说认为劳动规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同既已成立，劳动规章制度作为劳动合同的附合合同，只要合法，同样具有法律效力。法规说认为劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法律规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。折衷说认为契约说和法规说均失之偏颇而不合理。劳动规章制度之所以发生法律效力，既是由于法律的确认，也是由于当事人双方的合意。通过分析，笔者赞同折衷说，因为该说符合我国国情和立法实践。
第二章：劳动规章制度与劳动合同的关系。该章比较分析了劳动规章制度和劳动合同之间的关系。两者的共同点是两者，都是用人单位和劳动者共同意志的表达。同时，劳动规章制度既是劳动合同履行的重要保障，又是劳动合同内容的具体体现，两者相互作用。但两者的区别也是明显的，主要表现在：成立时间不同、表现形式禾同、适用人数不同、强制程度不同、终止条件不同。
第三章：劳动规章制度对劳动关系的调整。该章回答了劳动规章制度为什么可以成为当下我国调整劳动关系的重要方式和有效补充。劳动关系包括微观、中观和宏观三个层次。微观是指个别劳动关系，它由劳动合同调整；中观是指集体劳动关系，它由集体合同调整；宏观是指社会劳动关系，它由劳动法调整。
发达资本主义国家以集体谈判和集体合同作为调整劳动关系的主要模式，当下我国调整劳动关系主要以劳动合同为主。笔者通过比较研究发现，无论是集体合同还是劳动合同，该两种方式对调整我国的劳动关系均存在严重不足，而劳动规章制度可以弥补两者的不足。因此，笔者提出，劳动规章制度可以并应当成为我国当下调整劳动关系的重要方式和有效补充，这正是本书的核心观点。
第四章：对我国当前劳动规章制度中几个常见问题的研究。该章从实务中选择分析了劳动规章制度存在的几个常见问题，每个问题独立成节。这几个问题分别是：人事担保问题、“虚假学历”问题、处罚权问题、“严重违规”问题、“末位淘汰”问题、兼职劳动问题和违约金问题。通过对上述问题的分析，笔者提出了自己的一些见解和建议。
　　第五章：对加强劳动规章制度法律规制问题之思考。该章回答了怎么办。劳动规章制度应成为我国当下调整劳动关系的重要方式和有效补充，那么应当如何对劳动规章制度进行法律规制以实现调整劳动关系的目的？笔者认为，规制的内容应当包括劳动规章制度的制定主体、劳动规章制度的内容以及劳动规章制度的制定程序。由于我国劳动规章制度、劳动合同以及集体合同三者并存，相互冲突不可避免，如何解决?该章还提出了冲突的解决原则。