费洛迪说，企业无法左右年景的好坏，也无法更换所处的行业，所以在很多情形下，领导人效力是最大的一个企业价值源泉。通用电气公司如何百年屹立不倒，是因为在1892年，时任总裁科芬就设计了内部选人制度，使得通用电气在长达一个世纪时间，能不断从内部培养出很多韦尔奇这样水平的CEO。
那么，如何科学识人呢。费洛迪指出三大步骤。
第一，选人渠道。熟人举荐是认识候选人行之有效的渠道。
从找工作的规律中可以得到这一经验。有专家对282位人员跟踪研究，发现正规方法（通过招聘会，广告找到工作的方法）、个人关系，还有直接申请，这三种策略中，“个人关系”是被求职者运用最多的方法，达56％。
通过对美国《财富》杂志1000大公司的8000名董事的研究也可以证明。研究发现，这8000名董事每个人都可以通过为数不多的共同熟人与其他所有人产生联系。
费洛迪说，我用两个电话就可以寻找到候选人。第一个电话是问我认识的人，我应该给谁打电话；第二个电话就打给他们推荐的人。
第二步，组建一个小型选人决策团队，绝不用没有第三方推荐的候选人。
从众多候选人中选中人才，涉及如何评估这一环。这里有许多技巧，但是费洛迪认为，选择专业评估人士，比评估方法重要。另外，最好组建一个小型的、没有冲突的选人决策团队。
当然，可信赖的第三方推荐非常重要。费洛迪自己的一个失败案例，就是相信了两位很熟悉且信任的人推荐的候选人，并聘用了他，结果酿成大错。费洛迪一再强调：在背景调查的时候，要严格按照纪律办事，不要走任何的捷径。
第三步，选中了合适人选，最终目的是要聘用他，留住他。传奇经理人杰克·韦尔奇回答费洛迪关于如何留住人才的提问时说“给他们钱，很多钱，再加上一幅美妙的蓝图”。
费洛迪提醒说：如果以最好的薪酬组合吸引外部候选人，却因为没有竞争力的内部薪酬制度而失去宝贵的内部资源，那就得不偿失。所以，薪酬制度一定要与留住人才的优先次序保持一致。
最后的结论是：吸引和激励最优秀的人才，需要站在候选人的角度，开诚布公地评估公司能给予的机会，还要分享你的激情，然后准备一个有吸引力的报酬组合。