管理者管理自我效能感的结构
有学者认为，管理自我效能感的结构不应是单维的，而应是多维的。但管理自我效能感的结构到底有哪些维度，还需要通过实证研究去探索。
管理者核心工作任务的维度 国外学者Mintzberg开创了结构化观察的先河。Allan通过调查美国纽约市政府1476名管理者对工作任务的重要性描述和时间分配，得出管理者工作任务的六因素：管理员工、协调、信息处理、分析与评价、发动变革、监控，这也是管理者所需要完成的共同核心工作。
我国企业管理者核心管理工作任务的确定 有学者认为，管理者核心工作任务研究主要定位于工作内容分析，几乎不涉及管理措施、管理过程等，理应很少受文化因素的影响，但这并不是说可以直接把西方的研究结果拿来应用，因为尽管管理者核心工作任务的维度可能是共同的，但每一纬度内的具体任务以及具体任务的数目和重要程度可能存在着文化差异。因此，应该根据中国的实际情况，如文化、经济发展状况、管理现状等来研究企业管理者的核心工作任务。
管理自我效能感的影响效果
工作绩效及相关工作行为关系的研究 管理自我效能感与工作绩效及相关工作行为关系的研究在形式上可以分为两类：实验室模拟研究和现场研究。这两类研究发现，管理自我效能感确实是预测管理者工作绩效的关键性变量。Vianen、Annelies以普通员工为研究对象发现，管理自我效能感是影响员工期望获得管理职位的主要变量。这也从另一个侧面说明了，管理自我效能感对管理者胜任管理工作职位的重要性。
相关工作态度关系的研究 管理自我效能感与相关工作态度关系的研究同管理自我效能感与工作绩效及相关工作行为关系的研究相比，要少得多，而且研究结果也存在着一些分歧。Mone以正在进行裁员的组织员工为研究对象，发现管理自我效能感与离职意愿存在着正相关，与工作满意度和组织承诺存在着负相关。但Mcdonald以正在经历技术变革的技术人员为研究对象却发现，管理自我效能感与工作满意度和承诺水平存在着显著的正相关，与离职意愿、工作懒散呈负相关。因此，对有关管理自我效能感与相关工作态度关系研究的分歧还需要实证研究去检验。
本文对已有研究存在问题的分析
通过以上文献综述，可以看出国内外学者对管理自我效能感与管理绩效及相关因素关系进行了研究，取得了一定的突破，但笔者认为还存在一些问题：
一般自我效能感研究较多，而特定领域自我效能感研究较少，特别是管理者管理自我效能感研究更少。对于企业管理这一特定复杂任务领域来说，管理自我效能感理论还有待进一步研究，对已形成的结论还需再行验证和丰富。管理自我效能感在现今的企业管理中应用还较少，尚未发挥其应用价值。如何测量管理自我效能感还未达成共识，特别是对于我国企业管理者核心工作任务仍没有统一的认识。