为什么很多企业的变革会失败，为什么70%以上的变革无果而终或者难以达到预期目的？科特在《紧迫感》一书作了权威解答：没有紧迫感！科特用一个警钟般的语句“一切始于紧迫感！”，警示企业建立“紧迫感”对于成功变革的巨大作用和重大意义，科特认为“没有在足够多的人当中建立足够强的紧迫感”，是人们在进行变革时所犯的“最大的一个错误”。
那么，为什么有些强调和重视战略执行的组织，其变革也会失败；为什么有的组织既有行动热情又有工作压力、整日忙碌甚至疲于奔命，却是没有紧迫感的表现？科特进而引发了“什么是真正的紧迫感”这个既简单又复杂的话题，颇具洞察性地揭示和暴露了建立“真正紧迫感”的两个对立面：自满和虚假紧迫感。自满的人和组织“从内心满足于现状”，他们只关注组织内部，而忽视外部的机遇和风险，但是，“自满的人几乎从不认为自己自满”。而“虚假的紧迫感”，则是错把忙乱和对失败的焦虑当做紧迫感，那些看上去非常忙碌的“狂热行为”只不过是逃避失败、恐惧以及白白浪费精力，是一种虚假的紧迫感。而“真正的紧迫感”，是基于“大量的机遇和风险并存”的认识，“出于发自内心的立即行动和争取胜利的意志”。
在分析了什么是真正的紧迫感之后，科特在本书深入探讨了增强真正紧迫感的“一个战略与四个策略”。科特引用一句英语俗语：“伟大的领导者赢得的是别人的心和头脑”，说明如何通过“动之以情”赢得人心，对于增强紧迫感和领导变革是多么重要！增强真正紧迫感的“一个战略和四个策略”，就是立足于赢得“人心”和“头脑”而提出的行动策略，如四个策略——用外因促内因、天天充满紧迫感、在危机中发现机遇以及回击NoNo族这些策略，其核心理念就是指点人们在变革行动中，既要“晓之以理”，更要“动之以情”，要运用多种生动、直观、直觉的形式调动人们的情感，以增强变革的“紧迫感”，其本质与科特主张的“目睹——感受——变革”的理念一脉相承。读科特的《紧迫感》，使我自然而然想起他的《变革之心》一书中讲述的“客户愤怒的录像带”、“会议桌上的手套”等生动的案例和故事，这些案例和故事都在讲述人们的情感在变革中所起的作用和意义。
因此，如果想深入了解“紧迫感”对于指导组织变革的深刻意义，可以结合科特的《变革之心》，在科特的'领导变革'的思想框架下进行系统的领悟。他的《变革之心》系统阐述了领导变革的八个步骤，即：增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景、有效沟通愿景、授权行动、创造短期成效、不要放松以及巩固变革成果等八个步骤，其中“增强紧迫感”既是领导变革的首要步骤，更是其他变革步骤必须的基础和关键前提。科特解释说，《紧迫感》一书是针对“紧迫感”这个课题，而比以往更加重视和更加深入的探讨，并进一步提出了更加广泛、更加深入的观点，以及“一套内容更加丰富的建立真正紧迫感的策略”。
本书的另一大特点，是每章都配合姜汝祥博士的导读和点评，姜博士的点评有些也很精彩，他结合中国企业的实践和案例做了进一步解读和发挥，很有启发。但是，我还是要说，读者不要受点评的太多影响，科特本人的论述要比点评深刻的多。另外姜博士有些点评与科特本人论述的观点相去甚远，某些点评有狗尾续貂或画蛇添足之感。当然，点评就是评点，也不能冀求太多，研读学习者更应该好好领悟原著的内涵和真义。