很多管理者当发现员工的绩效有所偏离时，总是采取“静观其变”的方式，试图让其自动回到正常的轨道中。但结果往往事与愿违，员工会沿着错误的方向越走越远。这时候，管理者再来矫正员工的行为，会让员工感到突然，并且有一种“被出卖的感觉”。事实上，及时的沟通也是建立信任关系的过程中必不可少的一点。
所谓集中，就是指将反馈集中在最需要优先考虑的地方。但很多时候，管理者会将反馈看作是全面总结的机会，这种方式往往会因为舍本逐末、缺乏重点而让员工不知所从，最终就会出现开篇所说的袋鼠全都跑出笼子，而管理员还不知就里的结果。
当然，有效的反馈还离不开具体这一要素。当管理者在对员工提出意见时，经常是概括性的一句“工作做得不好”。抽象的语言总让人感觉蕴含着宏观的意味，员工会以为管理者觉得自己一无是处，那还有什么留下来工作的理由呢？所以，管理者在反馈过程中，无论是表扬的意见还是批评的意见，都应该尽量具体，具有可操作性。
在这本书里，两位教授通过编织了一个有趣的故事，讲述了目前的评估过程的尴尬和悲哀，也反映了管理者在参与评估时所表现出的无奈。但当我认真读完这本小册子，却有了一种醍醐灌顶的感觉。书中所描述的矛盾或许我们每个人都经历过或即将经历，但有多少人知道如何去化解它呢？如果你也正为此而困惑，那就翻开这本书，听大师对你娓娓道来吧。