善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人只会盲用。知人之道很多，三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：(1)问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；(2)穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；(3)咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平；(4)告之以难而观其勇。通过承担复杂困难的工作来了解其胆识；(5)醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；(6)临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；(7)期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。
晏子曰：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”一个国家如此，一个企业也是这样。自古以来，大凡智者都十分注重知人善任。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
晏子曰：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”一个国家如此，一个企业也是这样。自古以来，大凡智者都十分注重知人善任。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
战国时期的李构提出了“识人五法”，即：(1)居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；(2)富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；(3)达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人唯贤，则是良士真人，反之，则不可重用；(4)窘视其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何，若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；(5)贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。
知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的不是选拔人才，难点在于选拔后怎样使用人才，即让他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。善用人才的标准有五条：
一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说：“瓜无滚圆，人无十全。”任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。
二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才识，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小材大用，虚占其位，贻误事业。
三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用。”既然你认为对方是人才，就要明责授权，大胆使用，切不可既用又疑，授责无权。这方面，刘备是榜样，他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”、“不团结”；但如果一柔一刚、一老一少地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化，使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到“1+1＞2”的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候，这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，那可能就是你的责任了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。
总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。